Bei einem intrinsify.me meetup in Berlin vor etwa einem dreiviertel Jahr habe ich diese Frage in den Raum gestellt – inspiriert durch zwei Blog-Artikel von Mark Poppenborg und den Kommentaren, die dazu entbrannten…
Die Wirtschaft interessiert sich nicht für happy working people und dem Folgeartikel aufgrund vielfältiger Kommentare: Braucht ein Unternehmen eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit?
Wie Zufriedenheit definiert ist und ob diese überhaupt erstrebenswert ist, möchte ich hier nicht diskutieren.
Jedenfalls lässt mich das Thema seitdem nicht los und ich denke darüber nach. Hier die Kernpunkte der damaligen Diskussion, die ich eingefangen hatte:
- „Der ‚Kopf‘ (der Organisation) sollte das auch selber ‚leben’“ – oder anders ausgedrückt: Die innere Haltung und Einstellung des jeweils Führenden beeinflusst sein Verhalten und damit die gesamte Kultur und das Arbeitsklima – einigermaßen unbeeindruckt von beschlossenen und beschriebenen Prinzipien, Werten o.ä.
- Es geht um „artgerechte Menschenhaltung“ – in vielen Organisationen ist das heute nicht gegeben.
- Man sollte „Menschen einladen, wie sie sind“ und es geht um die „individuellen Bedürfnisse ohne sozialen Druck“. Gegen-Beispiele: Kickertisch versus Salsa tanzen ODER angeordneter Team-Spaß am Freitagnachmittag/-abend und Eltern kleiner Kinder, die vielleicht andere Prioritäten haben und „nur“ deshalb nicht zu dieser Organisation passen.
- Wir haben auch darüber gesprochen, ob es überhaupt einen kausalen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Erfolg gibt bzw. wie genau der aussieht. Dabei wurde eine Meta-Analyse von Google zitiert, in der wohl als Kern für Kreativität „Freiheit“ herauskristallisiert wurde. Dem gegenüber bzw. in Verbindung steht die unterschiedliche Ausprägung im Spannungsfeld „Verbundenheit und Beziehungen“ versus „Individualität“. Menschen sind einfach verschieden.
- Folgende Hypothese wurde in den Raum gestellt: „Unternehmen mit unzufriedenen Mitarbeitern kollabieren auf Dauer“. Demgegenüber stand die Beobachtung, dass „die träge Masse Dienst nach Vorschrift macht“ (und damit vielleicht auch zufrieden ist).
- Wir haben uns auch gefragt, ob wir „nur mal wieder“ eine kleine Gruppe sind, die die Dinge anders sieht als andere. Dabei wurde auch auf Ken Wilber und seine Beschreibung des Transzendierens Bezug genommen und dass es ja auch immer „early adopter“ gibt und Andere, die eher in vorhergehenden Strukturen verbleiben.
Am Ende wurde ich gefragt, ob ich jetzt eine Antwort auf meine Frage bekommen hätte. Meine Antwort war so in der Art: Der Austausch der Argumente spiegelt im Wesentlichen die Diskussion meines „inneren Teams“ wieder und hat mir auf jeden Fall gut getan. Ich glaube, dass es gar keine allgemein gültige Antwort auf diese Frage gibt. Wahrscheinlich gilt auch hier wieder: Es gibt kein Rezept und es kommt immer auf den Kontext, die Beteiligten und vielleicht auch den Zeitpunkt an. Und genau das steckte ja eigentlich in meiner Frage auch schon drin. Wenn auch vor der Session unbewusst so formuliert…
Das war damals, inzwischen sehe ich noch folgenden Ergänzungsbedarf:
Geht es nicht eigentlich darum, dass die Mitarbeitenden interessiert sind, mitdenken und eigene Ideen entwickeln? Sich engagiert einbringen? Kritisch hinterfragen und auch mal abstruse Gedanken von sich geben? Sich für etwas einsetzen, weil sie davon überzeugt sind? Konstruktiv, wertschätzend argumentieren und streiten? Im Team „stormen“? Nennt man das Motivation? Manchmal ist das schwer auszuhalten, weil jeder ja mit seiner Meinung auch mal ordentlich daneben liegen kann… und das Ringen um die Lösung ist auch manchmal schwierig und anstrengend.
Oder geht es am Ende unterm Strich „nur“ um Leistung, die man als Gleichung darstellen kann: Leistung = Potential – Störung? Eine These, die wir bei HBC in den Raum stellen.
Also doch wieder frei nach dem Motto: „Man kann Mitarbeiter nicht motivieren, man kann nur aufhören, sie zu demotivieren?“ Was aber demotiviert sie? Das herauszufinden ist gerade in gewachsenen Strukturen eine große und lohnenswerte Aufgabe. Organisationsentwicklung kann auch bedeuten Dinge wegzulassen, Organisationshygiene zu betreiben und Prozesse regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen. Vielleicht ist das viel sinnvoller, als den Fokus auf das Neue und Innovative zu legen, dass zumindest in der IT-Branche (meiner „Heimat“) ja ohnehin seine Kanäle hat?
Ich finde den angeregten und bisweilen nachdenklichen Austausch sehr wertvoll. Es macht mir einfach Spaß mit Gleichgesinnten zu reden, auch und gerade wenn man sich inhaltlich nicht unbedingt einig ist.
Haben Sie auch den Eindruck, das Engagement der Mitarbeitenden könnte größer sein? Wollen Sie daran nachhaltig etwas ändern und suchen einen externen Begleiter, der mit Neugierde, Wissen und Mut den Weg mit Ihnen gehen möchte?
Dann melden Sie sich gerne bei mir für ein unverbindliches Gespräch zum Kennenlernen.
