Wie Simon Sinek mit seinem „Golden Circle“ erläutert, gibt es sehr gute Gründe, das eigene „WHY“ zu verstehen – als Individuum und auch als Team oder Organisation. Weil man die Menschen damit berührt. Im Verhältnis zu aufwändigen Beschreibungen über das HOW und das WHAT – so die These – ist die Wirksamkeit um ein Vielfaches größer.
Was ist das WHY? Nach meinem Verständnis sind das unter anderem unsere Werte, die wiederum mit unseren Bedürfnissen, Überzeugungen und Gefühlen im Zusammenhang stehen. Sie liegen unserer Haltung, unserem Verhalten und auch unseren Entscheidungen zugrunde.
Sie sind situationsbezogen, verändern sich über die Zeit und sind uns oft nicht bewusst – Andere nehmen sie an uns allerdings durchaus wahr.
Außerdem „füttern“ die Individuen eines Teams oder einer Organisation die Werte und damit die Kultur dieser Gruppe. Die Kultur hat wiederum sehr viel Einfluss auf das Engagement des oder der Einzelnen und damit schließt sich der Kreis: Menschen und Organisationen – Business und Menschen. Denn das Engagement jedes Einzelnen und der ganzen Gruppe hat letztlich Einfluss auf die Geschäftsergebnisse.
Wir sind ja alle Menschen und formen auch unsere Arbeitsorganisationen – bewusst oder unbewusst. „Organisationen können sich nicht ändern, wir Menschen tun es.“ Das ist eine der Kernthesen, die Richard Barrett in seinem Buch „Werteorientierte Unternehmensführung“ aufstellt. Er beschreibt ein siebenstufiges Modell, entlang dessen wir uns als Mensch, als Organisation und sogar als Gesellschaft entwickeln. Dieses Modell basiert auf der Maslow’schen Bedürfnispyramide und ist um zwei Stufen erweitert worden – „einen Beitrag leisten“ und letztlich dem (selbstlosen) „Dienen“ – Menschen wie Mutter Theresa und Gandhi würde man hier vermutlich finden. Übersetzt für Führungskräfte sieht das dann so aus, wie auf der Grafik dargestellt.
Wir handeln situationsbezogen entsprechend bereits durchlebter Ebenen – im Zweifel sogar auch unter Einfluss sogenannter limitierender Werte. Wenn wir unbefriedigte Bedürfnisse auf den ersten drei Stufen „mitschleppen“: Dem Gefühl nicht genug zu haben, nicht genug geliebt zu werden oder nicht zu genügen.
Eine weitere Annahme von Richard Barrett ist, dass ein Veränderungsprozess einer Organisation mit der Weiterentwicklung der Führungskräfte – am besten mit dem „Kopf“ beginnt, weil dies alles beeinflusst. Außerdem ist es „Chefsache“ und kann nicht delegiert oder an einen Berater im Rahmen eines Projektes delegiert werden. Selbstverständlich kann es sehr hilfreich sein, Unterstützung und Impulse von Externen – zum Beispiel von mir 🙂 in einzelnen Momenten oder auch eine Begleitung über einen längeren Zeitraum zu genießen.
So. Gut und schön, werden Sie jetzt vielleicht denken. Unter Umständen ist das alles noch sehr abstrakt. Was genau sind denn jetzt meine Werte und was könnte ich denn mit dem Wissen tun?
Wenn Sie möchten, können Sie sich diesem Thema einfach und schnell nähern. Es gibt die Möglichkeit, kostenlos und unverbindlich in diese Welt hineinzuschnuppern: Sie investieren 5-15 Minuten und treffen eine Auswahl Ihrer zehn wichtigsten Werte mit Hilfe des sogenannten Personal Values Assessment. Sie erhalten dann ein persönliches Werteprofil als PDF an Ihre Mailadresse geschickt, enthalten sind einige Erläuterungen und Übungen. Der Einstieg auf der Website ist in Englisch, auf der nächsten Seite können Sie dann „Deutsch“ auswählen.
Wenn Sie das durchgeführt und Lust haben, damit weiterzugehen, könnten Sie sich dann über Ihre Vision und Ihre Mission Gedanken machen. Angelehnt an das 4-Quadrantenmodel von Ken Wilber … aber dies ist eine andere Geschichte und soll zu einem anderen Zeitpunkt erzählt werden. 🙂
Bei Fragen zu diesem ganzen „WHY“, den Werten und der Werteorientierung, können Sie sich sehr gerne bei mir melden.
In diesem Sinne: Was genau sind Ihre Werte? Was ist Ihr Antrieb, warum tun Sie die Dinge, die Sie tun? Wo steckt bei Ihnen Energie drin? Was ist Ihr „WHY“? Woran möchten Sie gerne arbeiten? Potentiell limitierende Werte loswerden oder positive stärken?
